Ukončenie zamestnancov vyžaduje starostlivé posúdenie situácie, ako zamestnanca záujmy užite si silnejší ochrany v porovnaní s inými jurisdikciami, a nedodržanie ustanovenia pracovnoprávnych predpisov, môžu vyvolať práva na nekalé výpovede odškodneniaVýpoveď zmluvy je prirodzený proces v takmer každej spoločnosti cyklu. Či dôvody na prepustenie zamestnanca sú prepojené na problémy s výkonom, reštrukturalizáciu alebo premiestnenie obchodného, alebo dokonca finančné boje podniku - sú pozoruhodné vlastnosti Čínskych pracovného práva, ktoré obavy každý zamestnávateľ je príprava na zánik. To môže prísť ako prekvapenie pre zahraničných manažérov, že Čínske pracovného práva je všeobecne považované za"pro-zamestnanec". Na rozdiel od spoločnej viery a vnímania v iných krajinách, úroveň právnej ochrany zamestnancov v ukončenia spory presahuje mnohých západných krajinách, ako ukončenie je povolená len na určitých dôvodov ustanovených v príslušných právnych predpisoch. Teda, spoločností sú zvyčajne povinný urobiť odstupné na ukončená personál. Výpočet odstupného je založená na dobu trvania pracovného pomeru. Za každý rok zamestnania, zamestnanec môže dostať jeden mesiac z platu (alebo pol mesačného platu, ak pracovný obdobie bolo kratšie ako šesť mesiacov). Skutočná suma je limitovaný, kde mesačného platu, presahuje trojnásobok priemernej mesačnej mzdy v príslušnom meste. V súlade so zákonom, v týchto prípadoch výpočet bude vychádzať z trojnásobku priemernej miestne mesačne platu, na úhradu už viac ako dvanásť rokov zamestnania. Avšak, ukončenie okolnosti, ktoré spadajú pod nespravodlivé prepustenie nie sú len predmetom dvojité ekonomickú náhradu, ale často končia v pracovnoprávnych sporov, ktoré majú byť vyriešený v pracovných rozhodcovské konanie alebo súdu. daň sa platí na náhradu škody (výnimka: odstupné po vypršaní pracovnej zmluvy), pokiaľ súčet spĺňa právne prah z trojnásobku priemernej miestne ročného platu uplynulého roka, v takom prípade len časť pod prahovou hodnotou je oslobodené od dane z príjmov právnických osôb. Treba poznamenať, že ukončenie zahraničných zamestnanec môže byť predmetom rôznych výpočte náhrady v závislosti od miestnych predpisov. Mnoho zahraničných zamestnancov získať výrazne vyššie platy ako ich Čínske spolupracovníkov, a vo väčšine prípadov, spp na základe trojnásobku priemernej mesačnej miestnych príjmov by sa ľahko byť prekročená. V Šanghaji, napríklad odchodné, odstupné pre zahraničný personál sú nie vypočítané na základe predpisov ČĽR Práce Zmluvného Práva, ale skôr na individuálnej dohody v zahraničných pracovnej zmluvy. Zamestnávatelia môžu prepustiť zamestnancov bez toho, aby podliehali odstupného požiadavka počas skúšobnej doby, ak zamestnanec byť prepustený stíhaný zákonom a v prípadoch, ak zamestnanec závažne poškodzuje obchodných záujmov alebo vážne porušuje (zmluvné) pravidlá spoločnosti dohodli na zamestnanosť. Preto, obe strany by sa mali dohodnúť na tom, čo správanie je považované za"škodlivé k obchodným záujmom". Je to najlepšie dosiahnuť tým, že aj podrobné pracovné zmluvy a pracovné príručky, ktorá objasňuje interných pravidiel spoločnosti (dôvernosť, anti-súťaže, úlohy, nedochvíľnosť, nemocenské dávky, využívať zdroje spoločnosti atď.) a zabezpečuje zamestnávateľ pred neoprávnenou pohľadávky v pracovných sporov. Iných okolností, ako vyššie uvedené požadovať odstupné a oznámenia o jeden mesiac pred prepustením. Aj keď strany vzájomne dohodli na ukončení, zamestnanec má stále nárok na ekonomické kompenzácie. Pre prípady, ktoré sú nespravodlivé prepustenie podľa zákona, zamestnanec môže dokonca tvrdia, obnovenie bývalého postavenia, a ak je opätovné je nemožné (e. zamestnávateľ už vymenovaní nového zamestnanca na pozíciu), ďalšie peňažnú náhradu. Práce rozhodcovské konanie je takmer zadarmo pre zamestnancov v Číne, a je preto hojne využíval. To môže byť ťažké dosiahnuť zmier, ktoré je prijateľné pre obe strany. Od dôkazné bremeno leží úplne na zamestnávateľa, určité podmienky musia byť splnené, aby sa zabránilo nespravodlivé prepustenie nárokov podľa zákona. Niektoré okolnosti sú automaticky považované za nespravodlivé prepustenie, ako je tehotenstvo, ukončenie počas materskej dovolenky, ako aj ukončenie chorých alebo zranených zamestnancov (pracovné a nonoccupational choroby, úrazy). Výnimkou sú len prepúšťanie počas skúšobnej doby alebo pre príčin je uvedené vyššie. Spoločný dôvod skončiť pracovný vzťah je nízky výkon Niekedy zamestnanci nespĺňajú zmenili očakávania po úprave vnútornej štruktúry riadenia alebo obchodné ciele, a v iných prípadoch, individuálny výkon nie je rozvíjať ako prospected po zabezpečenie dostatočného výcviku. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť dostatočné dôkazy o nedostatočnej výkonnosti proti nároky na nespravodlivé prepustenie. V podstate, dotknutý zamestnanec musí mať šancu na zlepšenie To možno dosiahnuť tým, školenia alebo vymenovaní na nové úlohy. Zvyčajne platí, že zamestnanec nebude súhlasiť plat úprava keď prevedené na inú pozíciu, a prispôsobovať úroveň platov by mohlo riziko práce arbitrážneho sporu. Keďže cieľom je, aby nakoniec spĺňať požiadavky v prípade výpovede z dôvodu nedostatočnej výkonnosti, môže byť vhodné, aby zostali flexibilné v tejto súvislosti. Ak zamestnanec nepodarí zlepšiť napriek školenia alebo prenos, zamestnanec musí byť informovaný v hodnotení stretnutie. Prepustenia veľká skupina zamestnancov je buď povolené na základe ekonomické ťažkosti, e.
potrebné počas reštrukturalizácie konkurzné konanie, alebo ak hlavné okolnosti, za ktorých sa pôvodné práce bola podpísaná zmluva sa významne zmenili, a tak plnenie zmluvy nie je možné.
Konanie o znižovaní nárokov na úzkej spolupráci s práce predsedníctva a prerokovania s práce únie a všetkých zamestnancov spoločnosti.
Je tiež dôležité si uvedomiť, že Čínsky Pracovné Zmluvy Zákon neumožňuje automatický prenos zamestnancov v fúzie alebo akvizície.
